おはようございます、藤原です。
中小企業では、早くもZ世代に向けた内定者研修会がスタートしているところがあります。
研修会では緊張した時間を過ごしつつも、4月からの新たな人生のスタートに希望も膨らんでいるのではないでしょうか。
一方で、優秀な人材を確保するために人事担当者(採用担当者)は、どの部門で、どのような人材が必要なのかを把握し、その部門に相応しい人材を確保していく必要があります。
人事担当をしていたり、その経験をお持ちの方からお話を聞く機会がありますが、自分が採用した人が活躍できなかった時には、「私が能力や人柄を見抜けなかったせいだろうか?それとも仕事のやり方をもっと丁寧に教えなければならないのだろうか?」などと悩まれるようです。
しかし、クールな性格の人は「採用してみなければわからない」と、あっさりしたものです。
さて、
組織での活躍は、何をもって評価されるのか?
どう評価されるかは、組織が求める価値観に対して、その人の能力がどのくらい合っているか、ということになります。
もちろん能力は、努力して身につけるものもあれば、先天的に持っている能力もありますが、どちらにしても努力することは大切です。
同じ会社の中でもAという組織では活躍できなかった人が、Bという組織に異動したところ活躍できるケースもあります。
小学校の教師であれば、6年生の担任として有能だと評価されていた先生が、1年生の担任をしたところ、まったくもって学級経営がうまくいなかったという話は、珍しいことではありません。
所属する組織によって、求められる価値観は異なります。
ここで言いたいのは、「有能」も「無能」も存在しないということ。
相対的にみた場合に、評価されない条件が発生したにすぎません。
人事担当者や上司が、価値観や能力の合っていない人をどんなに教育しても、なかなかうまくいかないこともあるでしょうし、本人がどんなに努力しても、いっこうにパフォーマンスが発揮できない場合もあるでしょう。
そんな時は、一旦その組織から距離を置いて、別の組織に異動してみた方がいいかもしれません。労力も勇気もいることですが、やってみる価値はあると思います。
「価値があるから交換するのではなく、交換することに価値がある」
これは、思想家レヴィ=ストロースが提唱した命題ですが、うまく言語化していると脱帽です。
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