おはようございます、藤原です。
経営者やリーダー層の中には、「自分は勉強したり努力したりしているのだから、もっと現場が変わらなければならない。」と思っている人は少なくありません。
端的に言えば、「現場が変わるべきだ！」ということ。
結論から申し上げると、「現場が変わるべきだと思っているうちは、現場は絶対に変わらない」ものです。
なぜなら、上層部の魂胆がみえみえだからです。
もう少し詳しく言えば、効率よく仕事をして欲しいとか、外部から良い企業であると思われたい、そのために、現場にもっと努力して欲しいと思っていることが伝わるからです。
現場の人は、一応大人ですから、社員研修を受けた（正確に言えば、受けさせられた）ことにより、変わったように振る舞うことはできますが、根底のところでは何も変わらず、また似たような問題が繰り返されることになります。
では、どうしたら現場が変わるのでしょうか？
一人ひとりが「自ら、変わらなければならない」と気づいた時です。
しかし、人間というのは、「自ら気づく」ということが一番難しいもの。
「自分のことが一番わからない」というセリフを聞かれたことがあると思います。
気づかない人に直接口頭で指導するという方法もありますが、この場合は大抵「口だけのリーダー」と評判を落としてしまったり、信頼関係を築けなかったりするものです。
信頼関係を損なわずに気づきを与えるよい方法とは…
リーダー自身が現場に入っていき、「行動」で示すことです。
ところが、リーダーはなるべくならそれをしたくありません。なぜなら、現場で効率のよいお手本となるような仕事をする自信がないからです。
口だけで人を動かしてきたリーダーにありがちなことであり、率直に言えば、現場のことがわかっているつもりになっているだけで、それは表面的なことに留まっているからです。
一方で、どんなに「報連相」を徹底していたとしても、「下から上へ」情報が伝達される時には、かなりの矛盾をはらんで伝達されるものですから、自分の目で確かめる必要があります。
現場を変えるためには、「現場に入りたくない」などとそんな流暢なことは言っていられません。
今からでも現場に入って行動で示すことを積み重ねていくことが大切であり、現場の人は、リーダーの行動を虎視眈々と見ているものです。
要するに、現場を変えたければ、「リーダーが変わる」こと。
（下を変えたければ、上が変わること）
組織を変える早道は、リーダー自身が変わる努力を「継続」することに尽きます。
時間はかかると思いますが、それこそが一番の早道であり、その文化を根付かせることが組織の発展に繋がるものではないでしょうか。
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