おはようございます、藤原です。
「異なる意見が出た時に感情的になって話し合いにならない。」「会議をしても意見がまとまらない。」「どうにか意見をまとめても不機嫌になる社員がいる。」など、リーダー層の人たちは頭を抱えています。
それを社員に直接言うことはないようですが、私のような第三者には愚痴をこぼしてストレス発散をしているようです。
「異なる意見」というのは、上司と部下との関係だけではなく、部門間や同僚同士、さらに友達同士、家庭の中でも意外と頻繁に起こることではないでしょうか。
多くの人は話し合いによって解決しようと試みますが、話し合うほどに感情的になっていき、最後は「結局はわかりあえないのだから。」「人、それぞれだから。」と開き直って思考停止に。
このパターンが繰り返され、いつも嫌な気持ちや暗い雰囲気で会議や話し合いが終わってしまう…。
これでは、相手との関係がよくなることもなければ、組織の質が向上することもないでしょう。
人間は、一人で生きているわけでありませんし、仕事となるとチームで動くことも多いので、「異なる意見」の人とどのような人間関係を築けるかは仕事の成果にも影響を及ぼします。
円滑な人間関係を築くためには、異なる意見の人との「合意」（合意形成）が大切になってきますので、自分の意見を一方的に押し付けていては、合意形成はできません。
合意形成に至るまでの過程で、最も重要となるのは何か？
それは、「問い」です。
「問い」の質によっては、さらに意見が分断してしまったり、こじれたりしてしまったりしますので、その場を牽引する人がどのような「問い」を考えることができるかの責任は大きいです。
「問い」の質がよければ、うまく合意に至るのか？
「問い」の質は、その時点ではとても有効です。しかし、それが表面的では意味がありません。
表面上合意したかのように見えても、本音の部分で納得していなければ「行動」に繋がりませんから。
本音の部分で合意するためには、前提として、参加者が自分の意見を安心して言える（価値観が違っても一人ひとりが大切にされる）社風であること。
つまり、根底に信頼関係がなければ、社員は本音を語ることはしないでしょう。
そう考えると、合意形成をするには、リーダー層にいる人の「問い」を生み出す思考力と、信頼できる人間力が必須であるということに帰結します。
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