おはようございます、藤原です。
「部下が結果を出せないのはなぜか？」
前回の続きになります。
答えはシンプルですが、ライザップとは真逆です。
ライザップは顧客（他者）に、運動のノウハウや時間、食事、健康管理などの生活習慣を教育していきます。
では、管理職は（ライザップのように）部下が結果を出すために、マンツーマンで勤務時間中の行動を管理し、すべての事柄について教育していくことができるのでしょうか？
そんなことは絶対にできません。
ここで、管理職になる前の平社員だった当時のことを思い出してみてください。
多くの人は、自分が部下だったときに上司から受けた指導と同じようなことをするのではないでしょうか。中には、反面教師となる場合もあるかもしれませんし、今風の「承認欲求」を満たす方法になるかもしれません。
口の悪い上司だった場合、営業ができなかったら「結果を出すまで帰ってくるな！」とか、「どうやったら契約が取れるか自分で考えろ！」などと罵声が飛ぶこともあるでしょう。
あるいは、まったく反対で、痛いところに手が届くような優しい上司。ある意味、ぬるい上司と言えるかもしれませんが、この場合は、主体的に動くというよりも指示に従うことがほとんどなので、不測の事態が起きた時に臨機応変に対応するという能力が育ちません。
前者にしても後者にしても、「口先で部下を動かそう」としていることに変わりはありません。
口先では人の心は動きません。
結論を言えば、部下に結果を出させるには、管理職自らが「行動」で示すこと。
率先垂範。
言い換えると、部下を教育する前に自分自身を教育すること。
それが、結果を出させる一番の近道であり、かつ、一番難しいこと。
ですから、意識の高い管理職や経営者は、コンサルやコーチをつけて自分を鼓舞しているのではないでしょうか。
逆から言えば、部下に結果を出させることができないのは、管理職の「行動」に問題があるからと言えます。
ポジテイブな言葉とか褒めるとかアイ・コンタクトなどのような小手先の指導で、部下の心を動かすことなどできません。コミュニケーションスキルなどを学んでもムダです。
＊
管理職が自ら「行動」することで、組織に与える大きなメリットがあります。
それは、「動きたくなる環境」です。
部下が自ら動きたくなれば、自然と結果はついてくるでしょう。
「動きたくなる環境」の根底には、組織に対する忠誠心や信頼関係があることは言うまでもありません。
そのような組織で働ける人は、幸せだと思います。
・管理職としての器を広げたい。
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